동료 연봉 자랑, 직장 내 괴롭힘 기준에 해당할까? (근로기준법 요건 정리)

전사 연봉이 동결됐는데 한 팀만 목표를 넘겨 연봉이 올랐습니다. 그 팀 직원은 회사 상황을 아니까 몇 달 동안 티를 내지 않았고요. 그러다 사적인 자리에서 한마디 꺼낸 일이 직장 내 괴롭힘으로 신고해달라는 요구까지 이어졌습니다.

사람들의 반응은 크게 갈렸습니다. "동결된 사람 앞에서 굳이 자랑할 필요가 있었나"와 "동료가 잘된 걸 신고로 풀 일인가"였죠. 그런데 이 일을 누가 더 잘못했는지만 놓고 보면 정작 내게 필요한 답은 얻기 어렵습니다.

법적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 동료가 잘됐을 때 올라오는 감정을 어떻게 다룰지, 그 순간 어떤 말을 꺼내면 좋을지까지 같이 정리해보겠습니다.

먼저, 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?

근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘의 요건은 세 가지입니다. 첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 합니다. 둘째, 업무상 적정범위를 넘어야 합니다. 셋째, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 합니다. 이 세 가지를 모두 충족해야 성립합니다.

이 사건에서 먼저 확인할 건 지위나 관계의 우위가 있었느냐입니다. 상사가 부하 직원에게 한 행동과 달리, 동료 사이의 사건은 실무에서 이 요건을 더 엄격하게 검토하는 편입니다. 그렇다고 동료 사이에서는 절대 성립하지 않는다는 뜻은 아닙니다. 근속연수나 팀 안에서의 영향력, 여러 사람이 한 사람을 상대하는 상황처럼 사실상의 관계 우위가 인정될 여지는 있으니까요.

보도에 따르면 이 사건에서 회사는 정식 징계를 내리지 않았습니다. 인사팀이 당사자에게 앞으로 조심해달라는 주의를 주는 선에서 마무리했습니다. 이건 법적으로 괴롭힘이 아니라고 판단한 게 아니라 회사가 내부적으로 지도한 조치입니다. 그러니 이 사건만 보고 "연봉 이야기는 괴롭힘이 아니다"라고 일반화하기는 어렵습니다.

다만 법적 기준만 확인하고 끝내기에는 아쉬운 부분이 있습니다. 법은 선을 넘었는지를 판단해주지만, 다음에 같은 일이 생겼을 때 내가 어떻게 반응하면 좋을지까지 알려주지는 않으니까요.

질투를 없애려고 할 필요는 없습니다

나는 그대로인데 옆 사람만 먼저 인정받는 순간이 있습니다. 동료만 성과급을 더 받거나, 후배가 먼저 승진하거나, 같이 한 프로젝트에서 다른 사람만 주목받을 수도 있고요. 그럴 때 축하보다 비교가 먼저 되는 건 사람에게 자연스럽게 생기는 반응입니다.

그래서 서로 질투하지 말자고 다짐하는 것만으로는 상황이 달라지지 않습니다. 중요한 건 질투를 느꼈느냐가 아니라 그다음에 무엇을 하느냐에 가깝습니다.

Duffy와 동료들이 2012년 Academy of Management Journal에 발표한 연구는 직장에서의 질투가 언제 동료를 방해하는 행동으로 이어지는지를 살펴봤습니다. 병원 직원들을 두 시점에 걸쳐 조사한 결과, 질투가 방해 행동으로 번지는 건 그 동료와의 관계가 약할 때였습니다. 관계가 가까우면 질투를 느껴도 방해 행동은 낮게 나타났고요. 질투 자체를 막을 수는 없지만, 그 감정이 실제 행동으로 옮겨지는 과정에는 동료와 쌓아온 관계가 영향을 준다는 이야기입니다.

그리고 그 관계는 서로 힘들 때만 확인되는 게 아닙니다. 오히려 한쪽만 잘됐을 때 어떤 반응을 주고받았는지가 중요할 수 있습니다.

Gable과 동료들이 2004년 Journal of Personality and Social Psychology에 발표한 연구에서는 좋은 일을 이야기했을 때 상대가 보인 반응을 살펴봤습니다. 힘들 때 위로해주는 반응보다, 잘될 때 적극적으로 함께 기뻐해주는 반응이 관계 만족과 지속을 더 강하게 예측했습니다. 다만 이 연구의 대상은 주로 연인이나 친구처럼 가까운 관계였습니다. 직장 동료에 그대로 옮기기엔 거리가 있지만, 누군가 잘됐을 때의 반응이 관계에 중요하다는 방향은 참고해볼 만합니다.

나만 빠진 날, 이렇게 말해볼 수 있습니다

마음에도 없는 축하를 크게 해주라는 뜻은 아닙니다. 억지로 감정을 감추기보다, 평가하기 전에 방법을 물어보는 것이 낫습니다.

동료만 성과급을 더 받았다면 - "이번에 어떤 방식이 가장 잘 통했어요?" - "목표를 넘기는 데 결정적이었던 게 뭐였어요?" - "그 방식은 다음에 저희도 같이 써볼 수 있을까요?" - "다음 기회에 제가 같이 한다면 어떤 부분을 맡으면 좋을까요?"

동료가 먼저 승진했다면 - "축하해요. 새 역할을 맡으면 가장 먼저 달라지는 게 뭐예요?" - "이번에 가장 크게 인정받은 부분이 뭐였어요?" - "앞으로 같이 일하는 방식에서 달라질 게 있을까요?" - "제가 미리 맞춰둘 부분이 있으면 알려주세요."

같이 참여한 프로젝트에서 다른 사람이 더 주목받았다면 - "이번에 어떤 부분이 가장 좋은 반응을 얻은 것 같아요?" - "다음 프로젝트에도 가져가면 좋을 방식이 있었어요?" - "그 방식이 잘 통했던 것 같아요. 저도 다음에 같이 써보고 싶어요." - "다음에도 같이한다면 저는 어떤 역할을 맡으면 좋을까요?"

후배가 나보다 먼저 인정받았다면 - "이번에 방향을 빠르게 잡으셨던데, 어디서 실마리를 찾았어요?" - "그 접근은 저희 파트에도 써볼 수 있을 것 같아요." - "다음에 비슷한 일이 생기면 같이 한번 해볼래요?" - "제가 놓친 부분이 있었는지 궁금해요. 어떻게 판단했어요?"

반대로 내가 잘된 날에는 - "이번에는 이 방식이 잘 통했어요. 다음에 같이 써보면 좋겠어요." - "진행하면서 정리한 내용이 있는데, 필요하시면 같이 볼게요." - "이건 저 혼자 만든 결과가 아니에요. ○○님이 잡아준 부분이 컸어요." - "다음에는 처음부터 같이 해보면 더 좋은 결과가 나올 것 같아요."

이 문장들의 공통점은 상대의 성과를 먼저 평가하지 않는다는 겁니다. "왜 저 사람만 잘됐지?"에서 멈추지 않고 "어떻게 했지?"를 물어보는 거예요. 그러면 적어도 다음 기회에 내가 써볼 방법과 같이 일할 가능성이 남습니다.

불만을 어디에 말할지도 나눠야 합니다

이 이야기가 불만을 참고 넘기라는 뜻은 아닙니다. 감정이 상한 것과 결정 기준이 불투명한 것, 같은 문제가 반복되는 것은 서로 다른 일이니까요.

동료가 잘돼서 마음이 불편한 것이라면 그 감정을 동료의 잘못으로 만들 필요는 없습니다. 이럴 때는 위의 질문들처럼 그 사람이 쓴 방법이나 다음에 함께할 기회를 물어보는 편이 낫습니다.

성과급이나 승진 기준을 알 수 없는 것이라면 사람이 아니라 결정 기준을 물어야 합니다. - "이번 결정에서는 어떤 기준을 가장 중요하게 보셨나요?" - "다음 평가에서 제가 준비해야 할 부분은 무엇인가요?" - "성과급에 반영된 목표와 결과를 확인할 수 있을까요?" - "다음 기회에는 어떤 역할을 맡아야 같은 기준에서 평가받을 수 있을까요?"

특정한 사람만 계속 좋은 기회를 얻거나, 비슷한 기여를 해도 인정이 한쪽에만 반복해서 가는 것이라면 한 번의 감정으로 끝낼 일이 아닙니다. 팀장과 면담할 때 반복된 상황과 기준을 구체적으로 확인할 수 있습니다. - "최근 업무 배정에서 비슷한 흐름이 반복됐는데, 역할을 정하는 기준이 궁금합니다." - "다음 프로젝트에서는 제가 맡을 수 있는 범위를 미리 상의하고 싶습니다." - "평가할 때 개인의 역할과 팀의 결과를 어떻게 나누어 보시는지 알고 싶습니다."

셋을 섞으면 동료에게 기준을 따지거나, 팀에서 풀어야 할 문제를 혼자 참게 됩니다. 구분하면 이야기를 꺼낼 상대도 달라집니다.

왜 어떤 팀에서는 같은 일이 계속 생길까요?

개인이 할 수 있는 건 동료의 성과에 어떻게 반응할지 정하고, 필요하면 평가 기준을 묻는 데까지입니다. 그런데 같은 상황이 어떤 팀에서는 자연스럽게 지나가고, 어떤 팀에서는 매번 갈등이 됩니다.

이 차이는 팀이 무엇을 더 중요하게 보느냐와 연결돼 있습니다. 한 사람의 성과만 크게 보이는 팀에서는 동료의 성공이 내 기회를 줄이는 일처럼 느껴집니다. 반대로 팀이 함께 만든 결과도 중요하게 다루면, 동료가 발견한 방법을 서로 배우고 다음 성과에 같이 쓰기가 쉬워집니다.

Wood, Leoni, Ladley가 2023년 Human Resource Management Review에 발표한 리뷰 논문은 개인 인센티브와 집단 시스템을 비교한 연구들을 종합했습니다. 이 논문은 어떤 연구에서도 개인 인센티브가 집단 시스템보다 나은 성과를 냈다고 보고된 적이 없다고 정리합니다. 특히 서로의 일이 맞물려 있는 정도가 높을수록 집단 시스템의 효과가 컸습니다.

그렇다고 모두에게 똑같이 나누자는 이야기는 아닙니다. 팀이 함께 만든 결과는 함께 인정하고, 개인이 더 잘한 부분은 승진이나 더 큰 역할처럼 그 사람의 기여가 무엇이었는지 알 수 있는 방식으로 구분해서 인정할 수 있습니다.

물론 이런 보상 방식을 팀원 한 사람이 바로 바꿀 수는 없습니다. 다만 내가 속한 팀이 한 사람의 성과만 크게 보는 곳인지, 함께 만든 결과도 중요하게 다루는 곳인지는 확인해볼 수 있습니다. 개인 성과만 크게 보는 팀일수록 동료가 잘됐을 때 방법을 묻고 평가 기준을 확인하는 일이 더 중요해집니다.

마무리

동료가 잘됐을 때 질투가 먼저 드는 건 이상한 일이 아닙니다. 그 감정을 억지로 없애려고 하기보다, 그다음에 어떤 말을 꺼낼지 준비해두는 편이 낫습니다. 성과를 낸 방법을 묻고, 함께할 기회를 만들고, 불투명한 기준은 결정권자에게 확인하는 거예요.

같은 상황에서도 누군가는 비교만 남기고, 누군가는 다음에 써볼 방법을 얻습니다. 그 차이는 다음에 동료가 잘됐을 때 내가 건네는 첫 질문에서 시작됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 동료가 승진했는데 질투가 나요. 제가 이상한 건가요?

아닙니다. 나는 그대로인데 옆 사람만 먼저 인정받으면 축하보다 비교가 앞설 수 있습니다. 연구에서도 질투 자체보다 그다음 행동이 중요했습니다. 동료와의 관계가 가까울 때는 질투가 있어도 방해 행동이 낮게 나타났습니다.

Q. 동료의 연봉 자랑도 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?

직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ①지위 또는 관계 등의 우위 ②업무상 적정범위 초과 ③신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 세 요건을 모두 충족해야 합니다. 동료 사이의 사건은 실무에서 첫 번째 요건을 더 엄격하게 검토하는 편입니다. 다만 근속연수나 영향력처럼 사실상의 관계 우위가 있다면 판단이 달라질 수 있습니다.

Q. 성과 배분이 불공정하다고 느끼면 어디에 말해야 하나요?

먼저 감정이 상한 것인지, 결정 기준이 불투명한 것인지, 같은 문제가 반복되는 것인지 나눠보는 게 좋습니다. 기준이 궁금하다면 "무엇을 보고 결정했는지"를 결정권자에게 물을 수 있습니다. 특정인만 반복해서 기회를 얻는다면 구체적인 사례를 정리해 팀장과의 면담에서 다룰 수 있습니다.

Q. 내가 성과를 냈을 때는 어떻게 말해야 하나요?

결과만 알리기보다 잘된 방법을 함께 나누는 편이 좋습니다. "이번에는 이 방식이 잘 통했어요. 다음에 같이 써보면 좋겠어요"처럼 말하면 동료도 그 성과를 다음 기회에 활용할 수 있습니다. 함께 기여한 사람이 있다면 그 역할도 같이 이야기해주세요.

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