혹시 이런 말, 들어보신 적 있나요?

새로운 프로젝트를 기획해서 팀원에게 업무를 배정하려는 순간이었습니다. 나름대로 그 친구의 성장을 위해 고심해서 내린 결정이었죠. 그런데 돌아오는 대답이 이렇습니다.

"팀장님, 이걸요?"
"근데 이걸 굳이 제가요?"
"지금 이 시점에 왜요?"

순간 머릿속이 하얘지면서 가슴 깊은 곳에서 뜨거운 것이 올라옵니다. '아니, 시키면 하는 거지 무슨 말이 이렇게 많아?'라는 생각이 목구멍까지 차오르죠. 요즘 리더분들을 만나 코칭을 하다 보면 가장 많이 듣는 하소연이 바로 이 '3요 주의보'에 대한 이야기입니다.

과거의 우리는 조직에 대한 충성심과 리더에 대한 팔로워십을 미덕으로 여겼습니다. 까라면 까는 것이 미덕이었던 시절도 있었으니까요. 하지만 시대가 변했습니다. 많은 리더들이 MZ세대의 이러한 반응을 보며 '요즘 애들은 열정이 없다', '주인의식이 부족하다', '이기적이다'라고 단정 짓곤 합니다.

하지만 심리학적 관점에서, 그리고 강점 코칭 전문가로서 제가 바라보는 시각은 조금 다릅니다. 결론부터 말씀드리자면, 그들의 '3요'는 반항이 아닙니다. 오히려 '잘하고 싶다'는 간절한 구조 신호일 수 있습니다. 오늘은 그 이면에 숨겨진 심리학적 욕구를 파헤쳐 보고, 진짜 리더십이 무엇인지 함께 이야기 나눠보려 합니다.

인간은 도대체 언제 움직이는가?

이 현상을 이해하기 위해서는 먼저 인간의 행동 심리학을 살짝 들여다볼 필요가 있습니다. 우리가 흔히 '동기부여'라고 말하는 것의 실체가 무엇일까요? 단순히 월급을 많이 주면 해결될까요? 아니면 승진을 시켜주면 될까요?

심리학자 프레더릭 허즈버그(Frederick Herzberg)는 아주 흥미로운 이론을 제시했습니다. 바로 '동기-위생 이론'입니다. 쉽게 말해, 급여나 작업 환경 같은 조건들은 '위생 요인'이라서, 이것이 부족하면 불만족스럽지만, 이것이 충족된다고 해서 엄청나게 일을 더 열심히 하지는 않는다는 겁니다.

반면, 사람들이 진짜 몰입해서 일을 하게 만드는 건 '동기 요인'입니다. 성취감, 인정, 직무 자체의 흥미, 책임감, 성장 같은 것들이죠. MZ세대가 묻는 질문들은 바로 이 '동기 요인'을 건드리고 있습니다.

에드워드 데시(Edward Deci)와 리처드 라이언(Richard Ryan)의 '자기 결정성 이론'도 이를 뒷받침합니다. 사람은 누구나 타인에 의해 통제받기보다 스스로 결정하고 싶어 하는 욕구가 있습니다. 이들은 인간의 내재적 동기를 만드는 3가지 핵심 욕구를 이렇게 정의했습니다.

자율성 (Autonomy): 내 삶과 행동의 주인이 나라는 느낌
유능감 (Competence): 내가 능력이 있고, 도전적인 과제를 해결할 수 있다는 믿음
관계성 (Relatedness): 내가 조직에 속해 있고, 타인과 연결되어 있다는 느낌

자, 이제 이 이론들을 장착하고 다시 그 불편했던 '3요'의 상황으로 돌아가 봅시다. 그들의 질문이 다르게 들리기 시작할 겁니다.

첫 번째 질문: "이걸요?"의 재해석

팀원이 "이걸요?"라고 물을 때, 우리는 흔히 "이 하찮은 걸 제가 해야 하나요?"라는 뜻으로 받아들입니다. 하지만 심리적 필터를 끼고 다시 들어보세요.

이것은 자율성과 유능감에 대한 갈망입니다. 사실 그들은 이렇게 묻고 있는 것입니다.

"팀장님, 이 일을 제가 주도적으로 해봐도 될까요? 제가 가진 강점을 발휘해서 성과를 낼 수 있는 방식이 맞나요?"

단순히 시키는 대로 기계처럼 일하고 싶지 않다는 뜻입니다. 이들은 자신의 방식대로 문제를 해결하고 싶어 하고, 그 과정에서 자신의 능력을 확인하고 싶어 합니다. 맹목적인 지시보다는 명확한 목표(Goal)만 주고, 과정(Process)은 그들에게 맡겨보세요.

오히려 "이걸요?"라고 묻는 직원은 '일을 제대로, 내 방식대로 잘해내고 싶다'는 의욕이 있는 상태입니다. 진짜 위험한 직원은 아무런 질문 없이 영혼 없이 "네, 알겠습니다"라고 하고 뒤에서 딴짓하는 직원일지도 모릅니다.

두 번째 질문: "제가요?"의 재해석

가장 리더를 화나게 만드는 말 중 하나죠. "제가요?" 이 말을 들으면 '그럼 네가 하지 누가 하냐?'라는 말이 턱 끝까지 차오릅니다. 하지만 이 질문 뒤에는 소속감과 인정(Recognition)의 욕구가 숨어 있습니다.

이 질문의 진짜 속마음은 이것입니다.

"팀장님, 왜 하필 저인가요? 팀장님이 보시기에 제가 이 일을 해낼 적임자라고 믿으시나요? 저의 가치를 인정해주시는 건가요?"

그들은 자신이 조직의 부품이 아니라, 대체 불가능한 존재임을 확인받고 싶어 합니다. 내가 이 팀에 꼭 필요한 사람이라는 '존재감'을 느끼고 싶은 것이죠. 만약 리더가 "그냥 네가 제일 한가해 보여서"라거나 "원래 막내가 하는 거야"라고 답한다면, 그들의 관계성 욕구는 산산조각이 납니다.

이럴 땐 업무의 배정 이유를 그 사람의 '강점'과 연결해 설명해 주어야 합니다. "자네가 지난번 프로젝트에서 보여준 꼼꼼함과 데이터 분석 능력이 이번 일에 꼭 필요해서 그래"라고 말이죠. 그 순간 "제가요?"라는 반문은 "제가 해보겠습니다!"라는 확신으로 바뀔 수 있습니다.

세 번째 질문: "왜요?"의 재해석

마지막으로 "왜요?"입니다. "이거 왜 해야 해요?"라는 말은 권위에 대한 도전처럼 들립니다. 하지만 이것은 의미(Meaning)와 성장(Growth)에 대한 갈증입니다.

MZ세대는 가치 소비를 하는 세대이자, 일에서도 '의미'를 찾는 세대입니다. 그들은 묻고 있는 겁니다.

"이 일이 우리 조직의 목표 달성에 어떤 기여를 하나요? 그리고 이 일을 하는 것이 나의 커리어 성장에 어떤 도움이 되나요?"

빅터 브룸(Victor Vroom)의 기대 이론에 따르면, 사람은 자신이 하는 행동이 특정한 결과로 이어질 것이라는 믿음(기대감)과 그 결과가 나에게 가치 있는 보상을 줄 것이라는 믿음(유인가)이 있을 때 동기부여가 됩니다.

여기서 보상은 꼭 돈이 아닙니다. '성장'이라는 보상이죠. 리더는 이 업무가 전체 그림(Big Picture) 속에서 어떤 위치에 있는지, 그리고 이것이 개인의 포트폴리오에 어떤 가치를 더해줄지 설명해 줄 의무가 있습니다. "그냥 위에서 시켰으니까 해"라는 말은 그들의 열정에 찬물을 끼얹는 것과 같습니다.

심리적 안전감: 몰입을 위한 토양

결국 이 모든 것은 구글이 밝혀낸 성공하는 팀의 비밀, '심리적 안전감(Psychological Safety)'으로 귀결됩니다. 심리적 안전감이란 '내가 어떤 의견을 내거나 실수를 해도 비난받지 않을 것이라는 믿음'입니다.

역설적이게도, 팀원이 "이걸요? 제가요? 왜요?"라고 물을 수 있다는 것은 아직 그 팀에 희망이 있다는 증거일 수 있습니다. 정말로 마음이 떠난 직원들, 이른바 '조용한 퇴사(Quiet Quitting)'를 결심한 직원들은 질문조차 하지 않습니다. 그저 최소한의 일만 하며 월급날만 기다릴 뿐이죠.

오히려 질문을 던진다는 것은 리더와 소통하고 싶고, 납득하고 싶고, 몰입하고 싶다는 의지입니다. 겉으로 드러난 퉁명스러운 말투가 아니라, 그 이면에 숨겨진 욕구를 읽어내는 것이 진정한 리더의 통찰력이 아닐까요?

대퇴사의 시대, 리더가 던져야 할 질문

코로나19 이후 '대퇴사(The Great Resignation)'의 시대가 열렸습니다. 사람들은 이제 맹목적으로 충성하지 않습니다. 자신의 삶과 가치관에 부합하는 곳, 나를 하나의 인격체로 존중해 주는 곳을 찾아 떠납니다.

MZ세대의 3요 주의보를 리더십의 위기로만 보지 마세요. 오히려 우리 팀의 건강 상태를 체크할 수 있는 기회입니다. 팀원의 질문에 감정적으로 대응하기보다, 여러분 스스로에게 먼저 질문을 던져보셨으면 합니다.

나는 팀원에게 지시를 내리는가, 아니면 목표를 공유하는가?
나는 팀원의 강점을 파악하고, 그에 맞는 역할을 부여하고 있는가?
나는 팀원이 이 일을 통해 어떻게 성장할 수 있는지 비전을 보여주고 있는가?

어쩌면 그들의 까칠한 질문들은 리더인 우리에게 "저를 춤추게 만들어주세요"라고 외치는 초대장일지도 모릅니다. 돈으로 움직이는 시대는 지났습니다. 이제는 마음을 움직여야 사람이 남습니다.

여러분은 팀원의 "왜요?"라는 질문에 어떤 답을 가지고 계신가요? 오늘 하루, 그들의 질문 뒤에 숨겨진 마음의 소리에 귀 기울여 보시는 건 어떨까요?